外国人労働者に年次有給休暇を与える場合の注意点について

外国人労働者にも、日本の労働基準法の一部である年次有給休暇の規定は適用される。ただし年次有給休暇制度は、国により取り扱い方が異なるため、外国人労働者は自身の国の制度を基準にとらえていることがあるため、注意が必要です。例えば国によっては、年次有給休暇は主に夏に連続してまとめてとり、病気による休みの場合は法律上別途の有給休暇を取ることができます。また年次有給休暇の繰り越し制度がなく、暦年の途中入社や代謝の場合には本来暦年にとれる休暇日数をその年の在職期間により比例付与する国もあります。ですので外国人労働者には日本の年次有給休暇制度をよく理解してもらう必要があると考えています。

年次有給休暇の基本

年次有給休暇は雇い入れの日から6か月継続勤務し、その間の全労働日の８割以上出勤した労働者に対して最低１０日を付与しなければなりません。そのあとは、継続勤務年数１年ごとに一定日数を加算した日数となりますが、一般の労働者の場合は次の通りになります。

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5
付与日数	10	11	12	14	16	18	20

週所定労働時間が３０時間未満のパート労働者の場合には、その勤務日数に応じて比例付与されます。

ここで全労働日の８割以上の計算をする場合、最低限、以下の期間については労働したものとして取り扱います。

❶年次有給休暇を取得した日
❷業務上傷病による休業期間
➌育児休業・介護休業の期間
❹産前・産後の休業期間

そして念じ有給休暇は労働者が請求する時期に与えることとされていますので、労働者が具体的な月日を指定した場合には、原則その日に付与する必要があります。ただし。使用者は労働者から年次有給休暇を請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合にはほかの時季に変更することができます。

年次有給休暇の繰り越し

年次有給休暇の請求権の時効は２年です。

計画的付与制度

年次有給休暇制度の付与日数のうち５日を除いた残りの日数が計画的付与の対象とすることができます。前年取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて５日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。実際に計画的付与を行う場合には、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者のかはんすうを代表するものとの間で書面による協定を締結する必要があります。この労使協定は所轄労働基準監督署に届出る必要はありません。

時間単位の年次有給休暇

念じ有給休暇は、労使協定を締結することにより、年に５日を限度にして時間単位で与えることができるようになります。分単位など時間未満の単位は認められません。時間単位の年次有給休暇は、上記の計画的付与として与えることはできません。前年度からの繰り越しがある場合であっても、その繰り越し分も含めて５日分以内となります。平日単位の年次有給休暇制度がある場合は、時間単位の年次有給休暇とは別途に扱い、変日単位の取得が、時間単位での取得に影響を与えるものではありません。

年５日の時季指定の義務化

労働基準の法の改正により、年次有給休暇の時季指定義務が始まりました。この制度ではすべての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については使用者が時季を指定して取得させる必要があります。ただし使用者は時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しその意見を尊重するよう努めなければなりません、また年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、時季指定は不要です。５日未満を取得済みの場合は５日に不足分の日数のみを指定することで足ります。また使用者は労働者ごとの年次有給休暇管理簿を作成し、３年保存しなければなりません。国によっては、ほとんどの労働者の年次有給救急科の取得率がほぼ１００％であることも珍しくありません。よって、日本で働く外国人労働者によっては業務状況に係わらず遠慮なく年次有給休暇の申請をすることがあります。そのようなおそれのある場合には、それが正常な運営を妨げる場合に該当する時は使用者は時季変更権を行使できることを事前によく説明しておくといいかと思います。